19/09/2014 “El mayor desafío de los gerentes es desarrollar talentos en sus colaboradores”

Infonegocios. Nota sobre el Congreso Regional de Recursos Humanos en la UBP.

Para Norberto Eisenberg, especialista en análisis organizacional, destaca que quienes ocupan cargos gerenciales en Argentina tienen un alto nivel de recuperación a situaciones económicas “incómodas” como las actuales. “No me asustan las crisis temporales, lo que no debe hacerse es confundir la coyuntura con los objetivos mediatos de la empresa”, dice. Para eso, subraya la aplicación de una herramienta que permite el desarrollo de los colaboradores: la entrevista de feedback. De qué se trata, en nota completa.

El titular de la consultora Cambio 2 fue el encargado de abrir el 10mo. Congreso Regional de Recursos Humanos “Talento + Innovación” organizado por la Universidad Blas Pascal.

En diálogo con InfoNegocios asegura que el mayor desafío que tienen hoy los gerentes “es la posibilidad de adquirir habilidades para desarrollar talentos que den respuestas a la adversidad de estos días, de un país en una situación, al menos, incómoda”.

Afirma que en el país los gerentes ya han aprendido muchas de esas habilidades -“conozco decenas de casos que han sido premiados en puestos internacionales por capear temporales”, acota – porque quienes toman las decisiones en empresas argentinas “tienen un alto nivel de recuperación y de amoldarse, en lo que a desarrollo organizacional se refiere”, señala.

“No me asusta las crisis temporales y lo que hay que hacer es no confundir lo que está pasando ahora con los objetivos mediatos de las compañías. Por eso es clave que puedan desarrollar habilidades también en los colaboradores”, sostiene.

Entrevista de feedback, “el” dispositivo

En su disertación en el Congreso, Eisenberg destacó el potencial de la entrevista de feedback para mejorar el clima laboral y presentó una herramienta muy simple que consta de cuatro pasos al momento de tener una entrevista de devolución con un colaborador.

1 – Describir las conductas actuales de los colaboradores (Conducta: patrones de comportamiento estables y recurrentes)

2 – Identificar situaciones (Situació: descripción de la situación temporo-espacial de un evento)

3 – Describir impacto o consecuencia (Impacto: Huella o señal que deja una acción o una conducta; Consecuencia: hecho que ocurre como resultado de…)

4 – Identificar conductas alternativas

Un ejemplo del uso de este dispositivo sería: “Fulano demora en entregar la información (1); es la tercera vez en un mes que entrega tarde su reporte (2); entonces la empresa no se pudo presentar a la licitación (3) y deberíamos hablar con Mengano para que en estos casos quede con backup”.

“En algunas entrevistas de feedback los gerentes están al borde de un ataque de nervios y por eso presentamos este dispositivo. La ventajas es que es un instrumento ideal en el desarrollo de colaboradores haciendo foco en conductas”, explicó.

Lo más solicitado

-¿Hoy por hoy, qué es lo que más le solicitan las empresas a tu consultora?, preguntamos.
Trabajamos básicamente en desarrollo comercial y entrenamiento en habilidades gerenciales.

-Falta de liderazgo, por ejemplo…
No, no. No hay que pensarlo en (sistema) binario. Puede haber algunas dificultades de liderazgo, pueden haber algunas situaciones en que a alguien le cuesta cerrar una venta. En eso estamos con alta demanda ahora.

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